FAQ Arbeitsrecht

Die Entscheidung über die Schließung der Praxis obliegt stets dem Praxisinhaber. Der Arbeitgeber trägt auch das Betriebsrisiko. 

Folgendes ist daher zu beachten: 

• Der Praxisinhaber kann auch in seiner Abwesenheit Aufgaben an Praxispersonal vergeben. Hierbei darf es sich jedoch nicht um Tätigkeiten handeln, die unter seiner Aufsicht und Anleitung erfolgen müssen (beispielsweise PZR). Organisatorische Tätigkeiten können aber unproblematisch übertragen werden.
• Entscheidet sich der Praxisinhaber für eine komplette Schließung der Praxis und stellt die Mitarbeiter frei, muss er grundsätzlich dennoch die Vergütung fortzahlen. Die Anordnung von Nacharbeit ist hier nicht möglich.
• Alternativ besteht die Möglichkeit, Betriebsurlaub anzuordnen, was aber mit einem gewissen zeitlichen Vorlauf erfolgen muss (s.h. FAQ zum Betriebsurlaub). 
• Bestehen Überstunden, kann der Arbeitgeber ggf. verlangen, dass diese eingelöst werden. Die Anordnung durch den Arbeitgeber muss billigem Ermessen entsprechen – eine Absprache mit den Mitarbeiterinnen ist zu empfehlen. Hinsichtlich der Überstunden ist aber vorab in jedem Fall die arbeitsvertragliche Regelung zu prüfen. Enthält der Arbeitsvertrag beispielsweise eine Regelung, dass Überstunden auszubezahlen sind, steht dies einer solchen Anordnung entgegen.

Auch während des Urlaubs erhalten Sie Ihren Arbeitslohn, auch wenn Sie in dieser Zeit nicht tätig sind (Urlaubsentgelt). Sofern Sie eine Umsatzbeteiligung zusätzlich zu einem Grundgehalt erhalten, bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Lediglich Überstundenvergütungen bleiben gemäß § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) außer Betracht.

Ohne vertragliche Regelung ist der gesetzliche Urlaubsanspruch (20 Tage bei einer 5-Tage-Woche) nach dem Bundesurlaubsgesetz grundsätzlich innerhalb des laufenden Kalenderjahres zu nehmen. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Einzelvertraglich kann aber auch vereinbart werden, dass der Urlaubsanspruch über den 31.03. des Folgejahres hinaus beansprucht werden kann.

Das BAG hat nun am 20.12.2022 entschieden, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht mehr so einfach verfallen darf. Der Resturlaub verfällt demnach nur noch dann, wenn der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin 

-im laufenden Kalenderjahr auf den noch vorhandenen Resturlaub aufmerksam gemacht hat,
-ihn/sie aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen
-und ihn/sie auf den drohenden Verfall ausdrücklich und unmissverständlich hingewiesen hat (z. B. durch ein Schreiben, per E-Mail oder durch Mitteilung in der Teambesprechung (was protokolliert wird).

Dies bedeutet, die dreijährige Verjährungsfrist des gesetzlichen Urlaubsanspruchs beginnt erst, nachdem der Arbeitgeber/ die Arbeitgeberin seine/ihre urlaubsrechtlichen Mitwirkungspflichten (Arbeitgeber/Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin zuvor rechtzeitig darauf hingewiesen und zum Urlaub aufgefordert) erfüllt hat.

Den schriftlichen Hinweis könnte man beispielsweise wie folgt formulieren:

„Sehr geehrte …..,

wir möchten Sie davon in Kenntnis setzen, dass Sie nach unseren Unterlagen noch Urlaubsansprüche in Höhe von …. Tagen haben. Die Urlaubstage bitten wir so zu beantragen, dass diese bis zum … von Ihnen genommen werden. Wir weisen darauf hin, dass für den Fall, dass Sie die Urlaubstage nicht beantragen diese zum …. ersatzlos verfallen.“

Dieser muss vom Arbeitnehmer/ von der Arbeitnehmerin nicht zwingend unterschrieben werden. Jedoch möchten wir darauf hinweisen, dass der Arbeitgeber/ die Arbeitgeberin in der Beweispflicht steht, dass er/sie seiner/ihrer Mitwirkungspflicht nachgekommen ist.

Vgl. Entscheidung des BAG vom 20.12.2023
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/verfall-von-urlaub-aus-gesundheitlichen-gruenden/ 

Enthält Ihr Arbeitsvertrag keine Regelung, gilt das Bundesurlaubsgesetz, das bei einer 5-Tage-Woche einen Mindesturlaub von 20 Tagen jährlich vorsieht. In der Regel wird Ihr Arbeitsvertrag aber einen höheren Urlaubsanspruch pro Jahr vorsehen.

Es gibt nunmehr für den Arbeitnehmer in Teilzeit die Möglichkeit, soweit das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht, an seinen Arbeitgeber in Textform den Wunsch nach einer Veränderung der Dauer und/oder der Lage der vertraglichen Arbeitszeit zu richten. Der Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats ab Zugang dieses Wunsches eine begründete Antwort in Textform geben.

Bei befristeten Arbeitsverträgen kann der Arbeitnehmer ebenfalls nach 6 Monaten in Textform den Antrag auf Entfristung des Arbeitsverhältnisses stellen. Auch hierauf muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats ab Zugang dieses Wunsches eine begründete Antwort in Textform geben.

Soweit die Vorgaben des Gesetzes nicht eingehalten werden, hat dies keinen Einfluss auf den Arbeitsvertrag. Dieser ist trotzdem rechtswirksam begründet. Bei Verstößen ist jedoch die Verhängung eines Bußgeldes von bis zu 2000 Euro möglich.

Auf Verlangen des Arbeitnehmers müssen auch bei bestehenden Arbeitsverhältnissen die wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb von 7 Tagen schriftlich mitgeteilt werden, sofern diese nicht bereits Bestandteil des schriftlichen Arbeitsvertrages sind.

Seit dem 01.08.2022 sind einige Angaben in den Arbeitsverträgen zu ergänzen. Dies betrifft Arbeitsbedingungen, die nunmehr zwingend im Arbeitsvertrag zu regeln sind. Soweit Sie bisher unsere Muster zu den Arbeitsverträgen genutzt haben, sind nur wenige Ergänzungen vorzunehmen. 

Bestrebungen in Zahnarztpraxen beispielsweise Dentalhygieniker oder Zahnärzte als freie Mitarbeiter zu beschäftigen und dadurch Sozialversicherungsbeiträge zu sparen, sind äußerst problematisch. Die Mitarbeiter sind in den Praxisablauf sowohl örtlich als auch zeitlich automatisch eingebunden und werden daher regelmäßig als Angestellte im Rahmen eines Statusfeststellungsverfahrens der Rentenversicherung eingestuft.
Hinweis: Die Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen stellt eine Straftat dar.

Handelt es sich um Schutzkleidung, so hat der Arbeitgeber diese zu stellen. Bei einheitlichen Hosen und T-Shirts für das Praxisteam handelt es sich nicht um eine solche Schutzkleidung. Im Regelfall wird der Arbeitgeber ein Interesse an einem einheitlichen Erscheinungsbild haben und auch die Kosten hierfür tragen. Möglich ist es aber durchaus, dass im Arbeitsvertrag eine Kostentragung durch die Mitarbeiter vereinbart wird. Eine solche Vereinbarung ist wirksam, solange sie nicht in einem krassen Missverhältnis zum Verdienst steht. 

Hier finden Sie unsere Tabelle zum Delegationsrahmen des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin (Ziffer 2.19.1; Seite 10-13)
 

Das Schnupperpraktikum zeichnet sich dadurch aus, dass ein Praktikumsverhältnis zwischen einem Studierenden bzw. einem Schulabgänger besteht - und es somit kein Pflichtpraktikum ist. Der Versicherungsschutz erfolgt hier über die zuständige Berufsgenossenschaft. Es ist eine vorherige Meldung bei der Berufsgenossenschaft anzuraten.
Die Rechtsprechung grenzt hier das unbezahlte Praktikum (Einfühlungsverhältnis) vom bezahlten Praktikum ab. Bei einem Einfühlungsarbeitsverhältnis handelt es sich um ein Praktikum für einen kurzen Zeitraum (ca. 4 Tage). Grundsätzlich liegt kein Arbeitsverhältnis vor, da in der Regel die Vergütungsvereinbarung fehlt und das Praktikum lediglich als Kennenlernphase gelten soll. 

Dagegen wird das bezahlte Praktikum (z.B. Schnupperlehre, Ferienjob) als Arbeitsverhältnis angesehen. Dies bedeutet, dass die arbeitsrechtlichen Regelungen auch hier für den Praktikanten gelten. Hier ist § 26 Berufsbildungsgesetz (BBiG) die einschlägige Rechtsgrundlage. Für minderjährige Praktikanten gilt außerdem das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Mindestlohngesetz (MiLoG) gelten Praktikanten im Sinne des § 26 BBiG grundsätzlich als Arbeitnehmer. Demnach besteht auch hier ein Anspruch des Praktikanten/der Praktikantin auf Bezahlung des Mindestlohnes. Kinder und Jugendliche fallen jedoch nicht unter § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG. § 22 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1-4 MiLoG regelt ebenfalls Ausnahmen.

Da die Praktikanten lediglich einen eingeschränkten Tätigkeitskatalog nachgehen können und sie selbst nicht am Patienten eingesetzt werden dürfen bzw. keine infektionsgefährdenden Tätigkeiten ausüben dürfen, besteht für diese weder eine Pflicht von spezifischen Schutzimpfungen, noch die Notwendigkeit der arbeitsmedizinischen Vorsorge nach der Verordnung für Arbeitsmedizinischen Vorsorge (Arb-MedVV). Der Zahnarzt sollte aber den Praktikanten auf die von der Ständigen Impfkommission empfohlenen Impfschutz für Kinder und Jugendliche hinweisen. Zudem muss bei Jugendlichen, deren Praktikum mehr als 2 Monate andauert eine vorherige Arztuntersuchung erfolgen. Weiter wird empfohlen bei Jugendlichen Praktikanten eine schriftliche Zustimmung der Erziehungsberechtigten einzuholen. 

Beim Schülerpraktikum handelt es sich um ein durch die Schule festgelegtes Pflichtpraktikum. Es ist stets darauf zu achten, ob der Schüler unter 15 Jahren – und somit noch minderjährig – oder zwar über 15 Jahren, das 18. Lebensjahr aber noch nicht vollendet hat – und somit Jugendlicher ist: Kinder dürfen lediglich im Rahmen des Schülerpraktikums beschäftigt werden. Zwischen dem Zahnarzt und dem Schüler besteht während des Praktikums weder ein Arbeits- noch ein Ausbildungsverhältnis, sodass ein Anspruch auf eine Vergütung nicht gegeben ist. Praktikanten selbst dürfen im Rahmen des Schülerpraktikums nicht am Patienten eingesetzt werden. Sie dürfen lediglich außerhalb des Gefahrenbereiches eingesetzte werden, wie etwa an der Verwaltung bzw. an der Rezeption. Auch ist das „über die Schultern schauen“ bei Patienten (mit deren Einwilligung) zulässig. 

Die Schüler sind während des Schülerpraktikums über die Schülerunfallversicherung versichert. In den Versicherungsschutz fallen auch die Arbeits- und Wegeunfälle. Weiterhin ist zu beachten, dass Praktikanten im Rahmen des Schülerpraktikums bzw. des freiwilligen Praktikums betreffend der Schweigepflicht zu belehren sind und die Belehrung schriftlich festgehalten werden sollte. 
 

Ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit ergibt sich aus § 8 Teilzeit– und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach hat ein Mitarbeiter einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit wenn:

• das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und
• der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (pro Kopf) beschäftigt.

Die Verringerung der Arbeitszeit muss vom Arbeitnehmer spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend gemacht werden. Es wird empfohlen, dies schriftlich zu beantragen. Der Arbeitgeber kann den Antrag nur aus dringenden betrieblichen Gründen spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich ablehnen. Unterlässt er dies innerhalb der Frist, so gilt die Zustimmung als erteilt und die Verringerung der Arbeitszeit gilt entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt.
 

Im Arbeitsvertrag kann nicht pauschal vereinbart werden, dass sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass für den Arbeitnehmer ersichtlich sein muss, welche Arbeitsleistungen von der Abgeltungsklausel erfasst werden.

Dabei müssen die festgelegten monatlichen Überstunden, die der Arbeitnehmer möglicherweise leistet, im angemessenen Verhältnis zur wöchentlichen Arbeitszeit bzw. zu dessen Monatsgehalt stehen.

Ein Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit besteht gemäß § 15 Abs. 7 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), wenn:

1. Der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigt,
2. das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate besteht,
3. die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats verringert wird,
4. dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen und
5. der Anspruch auf Teilzeit dem Arbeitgeber 

•  für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes sieben Wochen und
• für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes 13 Wochen

vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mitgeteilt wurde.

Der Antrag muss den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll (nicht muss) im Antrag angegeben werden. 

Der Arbeitgeber muss innerhalb 

1. in einer Elternzeit zwischen der Geburt und dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes spätestens vier Wochen nach Zugang des Antrags oder
2. in einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrags

diesen schriftlich ablehnen. Unterlässt er dies innerhalb der Frist, so gilt die Zustimmung als erteilt und die Verringerung der Arbeitszeit gilt entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin als festgelegt.

Während der Elternzeit darf eine Teilzeittätigkeit bis 32 Stunden wöchentlich im Monatsdurchschnitt nicht überschritten werden.

Elterngeld kann nach Geburt des Kindes bei der L-Bank beantragt werden. Sie können Elterngeld erhalten, wenn Sie Ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben, mit Ihrem Kind in einem Haushalt leben und es selbst betreuen und erziehen, nach der Geburt keine oder keine volle Erwerbstätigkeit (max. 32 h pro Woche) ausüben.

Eltern mit einem vor der Geburt höheren Nettoeinkommen als 2.770 Euro erhalten maximal 1.800 Euro Elterngeld. Zusätzliches Einkommen wird nicht durch Elterngeld ersetzt.

Bis zum 31. März 2024 erhielten Paare und getrennt Erziehende mit einem gemeinsamen zu versteuernden Einkommen über 300.000 Euro sowie Alleinerziehende mit einem zu versteuernden Einkommen über 250.000 Euro kein Elterngeld. Seit dem 1. April 2024 beträgt die Grenze für Paare und Alleinerziehende einheitlich 200.000 Euro zu versteuerndes Einkommen, ab dem 1. April 2025 dann 175.000 Euro.

Weitere Informationen zu den Neuregelungen beim Elterngeld finden Sie hier.

In Baden-Württemberg ist zentrale Elterngeldstelle die L-Bank.

Resturlaub, der vor der Elternzeit nicht in Anspruch genommen werden konnte, verfällt nicht. Dieser besteht nach Ende der Elternzeit weiter. Während der Elternzeit kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch pro Kalendermonat um 1/12 kürzen. Besteht die Elternzeit innerhalb eines Monats nur zum Teil, kann eine Kürzung nicht erfolgen. Die Kürzung kann bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen werden. Es bietet sich allerdings an, eine Kürzung direkt mit der Bestätigung, dass Elternzeit für den angegebenen Zeitraum genommen werden kann, vorzunehmen. Hier kommen Sie zu unserem Musterformular (Ziffer 3.1.5.11.15) 
 

Die Elternzeit kann nur dann vorzeitig beendet werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Eine vorzeitige Beendigung wegen der Geburt eines weiteren Kindes kann der Arbeitgeber nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Die Elternzeit kann allerdings zur Inanspruchnahme der Schutzfristen (6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung) auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig beendet werden. 

Elternzeit muss nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) 7 Wochen vor Inanspruchnahme beim Arbeitgeber beantragt werden. Soll die Elternzeit ab Geburt beginnen, ist bei Müttern und Vätern zu differenzieren. Die Elternzeit einer Mutter beginnt erst mit Ende der Mutterschutzfrist nach der Geburt. Da die Mutterschutzfrist nach der Geburt normalerweise 8 Wochen dauert, genügt es, wenn die Mutter die Elternzeit nach der Geburt und spätestens 7 Wochen vor Ende der Mutterschutzfrist anmeldet. Väter müssen demgegenüber die Elternzeit spätestens 7 Wochen vor errechnetem Geburtstermin beantragen, wenn die Elternzeit am Tag der Geburt beginnen soll. Soll Elternzeit zwischen dem 3. Geburtstag und vor dem 8. Geburtstag in Anspruch genommen werden, ist dies 13 Wochen vor Beginn der Elternzeit anzumelden.

Weitergehende Informationen zur Elternzeit finden Sie auf der Webseite des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

Der Sonderkündigungsschutz ist ein Schutz des Arbeitnehmers, in einer bestimmten Situation (z.B. Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder sogar als Datenschutzbeauftragter) nicht gekündigt zu werden. 

Der Sonderkündigungsschutz wird in den entsprechenden Gesetzen geregelt. Z.B.:

• Schwangerschaft: § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) (während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach Entbindung; bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche)
• Elternzeit: § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) (ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit)
• Schwerbehinderung: §§ 168, 169 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) (Kündigung nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes)
• Kündigungsschutzgesetz: § 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) (für Praxen mit mehr als 10 Angestellten)
• Datenschutzbeauftragter: § 6 Abs. 4 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) (die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Datenschutzbeauftragten ist während seiner Tätigkeit unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, welche zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Nach dem Ende der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter bzw. der Abberufung als Datenschutzbeauftragter ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Jahres (gezählt ab Ende oder Abberufung) unzulässig, es sei denn, dass die Zahnarztpraxis zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt wäre. (nachwirkender Kündigungsschutz)
• Betriebsrat: § 15 Abs. 1 KSchG
   

Kündigt ein Arbeitgeber, so gelten ohne arbeitsvertragliche Vereinbarung gemäß § 622 Abs. 2 BGB die folgenden Vorgaben:
„Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.“

Arbeitsvertraglich kann eine längere Frist vereinbart sein; ist eine kürzere Frist vereinbart, so gelten die Vorgaben des § 622 Abs. 2 BGB.

Innerhalb einer bis zu sechsmonatigen Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Möchte ein Arbeitnehmer kündigen, so muss – sofern nicht ein Grund für eine sofortige Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag die Ausscheidensfrist verkürzt – die Kündigungsfrist eingehalten werden. Ohne vertragliche Vereinbarung gilt nach der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB, dass Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen können. Im Rahmen einer bis zu sechsmonatigen Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Regelmäßig ist im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vereinbart, die dann eingehalten werden muss. 

In Zahnarztpraxen, in denen das Kündigungsschutzgesetz greift, kann eine wirksame Kündigung von Mitarbeitern nur dann erfolgen, wenn verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Einer verhaltensbedingten Kündigung voran geht im Regelfall eine Abmahnung. Eine Abmahnung kann zwar grundsätzlich auch mündlich erfolgen, sollte aber zur Beweissicherung stets schriftlich erfolgen. Auch sollte der Zugang an den Arbeitnehmer entweder durch eine Empfangsbestätigung des Arbeitnehmers oder durch ein Einschreiben mit Rückschein bestätigt werden.

Inhaltlich wichtig ist zunächst eine konkrete Schilderung des beanstandeten Fehlverhaltens mit einer Angabe von Datum, Zeit und Ort. Anschließend muss auf die verletzte Vertragspflicht hingewiesen werden. Es folgt eine Aufforderung, zukünftig das vertragswidrige Verhalten zu unterlassen sowie die Androhung, ansonsten das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen zu kündigen.
Hier finden Sie ein Muster (Ziffer 3.1.5.11.1).
 

Arbeitnehmer können während der Elternzeit unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfristen regulär kündigen. Will der/die Arbeitnehmer/in jedoch zum Ende der beantragten Elternzeit kündigen, so hat er/sie eine Kündigungsfrist von 3 Monate einzuhalten, § 19 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Dies gilt unabhängig von der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist.

Nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, zu dem Elternzeit verlangt worden ist, nicht mehr kündigen. Der Kündigungsschutz beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes. Nur in besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. 

§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Vorlage der AU-Bescheinigung: „Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen.“

Eine Vorlage der AU-Bescheinigung kann vom Arbeitgeber daher auch schon am ersten Tag der Krankheit verlangt werden; häufig ist eine solche Regelung im Arbeitsvertrag enthalten.

Erkrankt ein Arbeitnehmer unverschuldet und ist dadurch arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ihm sein Gehalt sechs Wochen lang weiterzahlen. Besteht die Erkrankung länger als sechs Wochen fort, erhält der Arbeitnehmer Krankengeld von der Krankenkasse (70 Prozent des Bruttoverdienstes, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettoverdienstes).

Wegen derselben Krankheit zahlen die Krankenkassen bis zu 78 Wochen innerhalb von 3 Jahren Krankengeld. Erkrankt der Arbeitnehmer an einer anderen Krankheit, besteht wieder ein Fortzahlungsanspruch von 6 Wochen. 

Handelt es sich um dieselbe Krankheit, besteht ein Lohnfortzahlungsanspruch gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz unter folgenden Bedingungen (EFzG): 

1. Zwischen der letzten und der erneuten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit liegen mindestens sechs Monate.
2. Der Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit ist mindestens zwölf Monate her.
    

Bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit bleibt der Urlaubsanspruch grundsätzlich bestehen. Dies gilt auch bei längerer Krankheit. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (9 AZR 353/10) kann der Urlaubsanspruch im Krankheitsfall bis zu 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres noch geltend gemacht werden. Erst am 31. März des übernächsten Jahres verfällt daher der Urlaubsanspruch. 

Der Urlaubsanspruch verfällt mit Ablauf der 15-Monatsfrist, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres (z.B. 2021) durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres (31.03.2023) aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten. Anders verhält es sich jedoch, wenn der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden ist. In dieser Fallkonstellation setzt die Befristung des Urlaubsanspruchs regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen (z.B. durch Hinweis möglichst in Textform, dass noch Urlaubsansprüche bestehen und diese bis zu einem bestimmten Datum zu nehmen sind, da sonst deren Verfall droht; vgl. FAQ-Frage: „Wann verfällt der Urlaubsanspruch?“

Vgl. Entscheidung des BAG vom 20.12.2023
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/verfall-von-urlaub-aus-gesundheitlichen-gruenden/ 

Es kommt auf den Einzelfall an. Grundsätzlich gilt: Ordnet der Arbeitgeber konkrete Fortbildungsmaßnahmen an, so muss er für diese aufkommen. Freiwillige Fortbildungen sind grundsätzlich vom Arbeitnehmer zu tragen. Häufig haben aber auch in letzterem Fall sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ein Interesse an der Fortbildung des Mitarbeiters. In diesem Fall steht es Ihnen natürlich frei eine teilweise Kostenübernahme durch den Arbeitgeber zu vereinbaren. In Arbeitsverträgen finden sich zum Teil Klauseln zur Kostenübernahme von Fortbildungsmaßnahmen verbunden mit einer Rückzahlungspflicht, sofern der Arbeitnehmer in naher Zukunft aus der Praxis ausscheidet. Deren Wirksamkeit ist im Einzelfall zu prüfen.

Eine Mustervereinbarung über die Rückerstattung von Fortbildungskosten finden Sie hier (Ziffer 4.4.1).
 

Das Bildungszeitgesetz in Baden-Württemberg sieht vor, dass nach 12-monatigem Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bei einer Fünf-Tage Woche grundsätzlich Bildungszeit in Höhe von 5 Tagen in Anspruch genommen werden kann. Werden weniger Tage pro Woche gearbeitet, verkürzt sich die Bildungszeit entsprechend. Während der Bildungszeit wird der Arbeitnehmer unter Lohnfortzahlung von der Arbeit freigestellt, ohne dass Urlaub genommen werden muss. 

Spätestens 8 Wochen vor der geplanten Fortbildung muss die Bildungszeit beim Arbeitgeber beantragt werden.

Der Arbeitgeber kann diese aber aus dringenden betrieblichen Belangen ablehnen. Als dringender betrieblicher Belang gilt nach § 7 Abs. 3 Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg (BzG BW) auch, wenn im Betrieb des Arbeitgebers am 1. Januar eines Jahres insgesamt weniger als zehn Personen ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt sind oder wenn zehn Prozent der den Beschäftigten am 1. Januar eines Jahres zustehenden Bildungszeit bereits genommen oder bewilligt wurde. Häufig findet sich zu dieser Frage auch eine Regelung im Arbeitsvertrag.

Weitere Informationen finden Sie hier.
 

Nach der Fortbildungsordnung müssen innerhalb von 5 Jahren 125 Fortbildungspunkte erreicht werden. Wie viele Fortbildungspunkte eine Fortbildung ergibt, richtet sich zum einen nach deren Dauer (grds. 1 Punkt pro 45 Minuten). Bei Curricula oder Lernerfolgskontrollen fallen zusätzliche Punkte an. Detaillierte Informationen können Sie der Bewertungstabelle entnehmen.
 

Einer besonderen Formvorschrift unterliegt das individuelle Beschäftigungsverbot nicht. Es ist allerdings ratsam das individuelle Beschäftigungsverbot schriftlich in doppelter Ausführung - für die Personalakte und für die schwangere Mitarbeiterin - zu verfassen. 

Ein individuelles Beschäftigungsverbot kann vom Arzt oder auch vom Arbeitgeber ausgestellt werden. Der Arzt stellt das individuelle Beschäftigungsverbot in der Regel dann aus, wenn es sich z. B. um eine Risikoschwangerschaft handelt. Bei angestellten Zahnärztinnen, die in der Regel mit Gefahrenstoffen in Berührung kommen, stellt der Arbeitgeber meist das individuelle Beschäftigungsverbot aus. Hierzu bedarf es zunächst einer allgemeinen Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes. Auf Grundlage dieser Gefährdungsbeurteilung wird sodann an die Fachgruppe Mutterschutz des Regierungspräsidiums Baden-Württemberg eine Mitteilung zur Beschäftigung einer schwangeren Mitarbeiterin geschickt. Der Arbeitgeber stellt der Schwangeren ggfls. sodann ein schriftliches (Teil-)Beschäftigungsverbot aus.
 

Zunächst muss eine Gefährdungsbeurteilung erstellt werden. Neben einer Version für die eigenen Akten muss das Regierungspräsidium diese erhalten. Die Vorlage finden Sie hier (unter Ziffer 3.1.5.11.8 und 3.1.5.11.10).

Die Verwaltungsgerichtsrechtsprechung ist hier sehr streng, so dass eine Tätigkeit am Behandlungsstuhl nicht mehr möglich ist, da jeglicher Kontakt mit Blut oder Speichel vermieden werden muss. Selbstverständlich muss auch jegliche Strahlenbelastung durch Röntgen vermieden werden. Ein Einsatz an der Rezeption oder im Rahmen der Behandlungsplanung ist aber möglich.

Sofern kein Bedarf für die Arbeit in einem unproblematischen Bereich besteht, ist die Mitarbeiterin unter Fortzahlung des Gehalts freizustellen. Das Gehalt erhalten Sie als Arbeitgeber über die U2 Umlage von der Krankenkasse der Mitarbeiterin erstattet.

Ein Beschäftigungsverbot kann von einem Arzt ausgesprochen werden, wenn es beispielsweise Komplikationen in der Schwangerschaft gibt und deshalb die Gesundheit der Mutter oder die Gesundheit des Kindes durch die weitere Verrichtung der Arbeit gefährdet wäre.

Beschäftigungsverbote können auch dann ausgesprochen werden, wenn unabhängig vom Gesundheitszustand die Arbeit an sich die Gesundheit der Mutter oder die des Kindes gefährdet. Diese Beschäftigungsverbote spricht der Arbeitgeber oder die zuständige Aufsichtsbehörde (in Baden-Württemberg das Regierungspräsidium) aus.

Die Kündigung einer schwangeren Frau bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft/Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird (§ 17 Mutterschutzgesetz).

Eine schwangere Frau soll ihrem Arbeitgeber gemäß § 15 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist. 

Die Ausfallzeit aufgrund eines Beschäftigungsverbots gilt rechtlich gesehen als Beschäftigungszeit. Bleibt eine schwangere Mitarbeiterin daher aufgrund eines Beschäftigungsverbots zuhause, so verliert sie für diese Zeit ihren Urlaubsanspruch nicht. Nach § 24 Mutterschutzgesetz (MuSchG) kann sie nach dem Ende des Beschäftigungsverbots den Resturlaub, welchen sie vor Beginn ihres Beschäftigungsverbots nicht oder nicht vollständig nehmen konnte, im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen. 

Der Arbeitgeber, der zunächst lediglich eine Gefährdungsbeurteilung für die Zeit der Schwangerschaft ausgestellt hat, hat eine erneute Gefährdungsbeurteilung für die Stillzeit vorzunehmen. Diese Gefährdungsbeurteilung muss sodann an die Fachgruppe Mutterschutz (Regierungspräsidium BW) weitergeleitet werden. Hier kommen Sie zur „Arbeitshilfe Gefährdungsbeurteilung Stillzeit für beschäftigte stillende Frauen in zahnmedizinischen Praxen“.

Hinweis:
Das Arbeitsgericht Freiburg hat sich am 14.06.2021 mit dem Still-Beschäftigungsverbot befasst. Unter Bezugnahme auf das Empfehlungspapier des ad hoc-Arbeitskreises Stillschutz sowie der Mustergefährdungsbeurteilung für stillende Frauen in Zahnarztpraxen in BW, welches das Regierungspräsidium in Abstimmung mit der LZK BW ausgearbeitet hat (s.o. Link), wurde ein umfassendes Stillbeschäftigungsverbot vom Gericht abgelehnt. Lediglich Tätigkeiten, bei denen eine stillende Zahnärztin mit Amalgam im Rahmen des Legens (frischer) Amalgamfüllungen in Berührung kommen kann, wurden untersagt.

Hierzu hat die Landeszahnärztekammer Baden-Württemberg einen Leitfaden erstellt. Diesen finden Sie im Downloadbereich auf der Webseite der LZK BW.

Wurde bereits ein Still-Beschäftigungsverbot ausgesprochen, ohne eine entsprechende Gefährdungsbeurteilung für die Stillzeit vorzunehmen, so empfiehlt sich, schnellstmöglich die Gefährdungsbeurteilung für die Stillzeit nachzuholen und diese der Fachgruppe Mutterschutz zukommen zu lassen. Eine solche Mustergefährdungsbeurteilung wurde neu vom Regierungspräsidium herausgegeben.

Die angestellte stillende Zahnärztin sollte, sofern ein Beschäftigungsverbot nicht mehr gerechtfertigt ist, darüber informiert werden und es sollte eine zeitnahe Rückkehr an den Arbeitsplatz avisiert werden. Damit verhindert der Praxisinhaber sich Regressansprüchen der Krankenkasse ausgesetzt zu sehen. Selbstverständlich steht es der Angestellten frei, Elternzeit zu beantragen.

Hier kommen Sie zur „Arbeitshilfe Gefährdungsbeurteilung Stillzeit für beschäftigte stillende Frauen in zahnmedizinischen Praxen“